Hier findest du interessante Infos zu erfolgreichen Führungsprinzipien wie Situative Führung, Stilbandbreite, das Erkennen der Bedürfnisse der Mitarbeiter und der Ausrichtung des Führungshandelns nach dem Prinzip „Unternehmen als Team„.
Situative Führung
Das Modell der situativen Führung beruht auf dem Zusammenspiel von zielorientiertem Führungsverhalten und beziehungsorientiertem Führungsverhalten in einer konkreten Situation. Die Situation kann z. B. beeinflusst werden durch den Reifegrad der Mitarbeiter oder Gruppe, die jeweilige Zielsetzung, die organisatorische Struktur, die gesellschaftliche Umwelt – Faktoren, die zu Beginn des Prozesses mit einem Moderator in einem Workshop erhoben werden können. Durch gesellschaftliche, soziale und kulturelle Änderungen kann also eine Situation entstehen, in der ein neuer, zeitgemäßer Führungsstil erfolgreicher ist als der bisherige – einfach deswegen, weil es mehr Situationen gibt, die diesen Stil erfordern.
Stilbandbreite
Die Stilbandbreite eines Managers ist die Fähigkeit, sein Führungsverhalten zu ändern. In einer Organisation, die hohe Flexibilität erfordert, wird ein Manager mit geringer Stilbandbreite sicher versagen. Denn während der beruflichen Laufbahn muss eine Führungskraft immer wieder in unterschiedlichen Situationen effizient handeln. Eine große Stilbandbreite zwischen Stiltreue (die Führungskraft hält an einem bestimmten Stil fest, weil sie damit bislang relativ erfolgreich war) und Stilflexibilität (die Führungskraft passt ihren Stil effizient den Anforderungen der Situation an) ist daher wünschenswert. Sie befähigt die Führungskraft, mit verschiedenen Situationen fertig zu werden und damit effektiver zu führen. Mangelnde Stilbreite verursacht den Leistungsabfall vieler Führungskräfte. Im Idealfall führen Sie so flexibel, dass die Anforderungen einer Situation stets durch den jeweils effizientesten Führungsstil abgedeckt sind.
Frust und Resignation von Mitarbeitern resultieren oft aus einer falschen Vorstellung von Führung ihrer Vorgesetzten. Besser und anders ausgebildet als früher erwarten Mitarbeiter heute Selbstentwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz.
Sie sehen sich nicht mehr als reines Erfüllungsinstrument eines Unternehmers, sondern verlangen auch eine gewisse Selbstverwirklichung (Selbstbestimmung) durch ihre Arbeit. Das heißt, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben sollten, ihre Arbeit möglichst weitgehend selber zu bestimmen, denn Arbeit erhöht nur dann die Lebensqualität, und damit auch die Selbstmotivation, wenn sie befriedigt. Doch wer bereit ist, sich zu engagieren, sich mehr als bisher üblich einzusetzen, muss auch Fehler machen dürfen. Denn Ihre Mitarbeiter setzen nur dann neue Ideen um, wenn sie bei einem Fehler nicht in ihrer Selbstachtung verletzt werden. Ermutigen Sie als Führungskraft deshalb Ihre Mitarbeiter und vertrauen Sie ihnen.
Mitarbeiterbedürfnisse erkennen und fördern
- Wichtigste Voraussetzung: Erwartungen der Mitarbeiter herausfinden (Mitarbeiterbefragungen)
- Mitarbeiter als Person anerkennen (für Mitarbeiter ehrliches Interesse zeigen, wertfrei zuhören und sensibel auf Mitarbeiterbedürfnisse reagieren)
- Organische Strukturen schaffen, in denen die Führungskraft den Mitarbeiter unterstützt statt kontrolliert
- Interdisziplinäre Arbeitsteams einrichten und fehlerverzeihende Systeme installieren
- Perfektion auf das Notwendige reduzieren
- Hierarchie–Ebenen abbauen
Führung muss immer das ganze Unternehmen betreffen. Es reicht nicht, eine Führungskraft auf ein Seminar zu schicken oder als Moderator und Coach auszubilden und Workshops durchzuführen. Die Organisation ist gezielt zu verändern und Effektivität sowie Effizienz sind vor dem Hintergrund veränderter Wertvorstellungen neu zu überdenken. Führungskräfte müssen also versuchen, Unternehmensziele und Mitarbeiterziele unter einen Hut zu bringen und Handlungsalternativen aufzuzeigen. Entscheidend ist, eine möglichst starke Identifizierung der Mitarbeiter mit der gestellten Aufgabe anzustreben und gemeinsam mit ihnen anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele festzusetzen. Die Führungsaufgaben liegen im Diagnostizieren, im Miteinander-Arbeiten, im Schaffen offener Kommunikationswege und in Moderation und Partizipation. Wichtig ist es, dem Mitarbeiter seinen Anteil am Gesamten bewusst zu machen, d. h. ihm die Bedeutung seiner Leistung für die Aufgabenerfüllung klarzumachen. Sinnvermittlung und Offenheit sind wesentlich bessere Führungsinstrumente als ständige Kontrolle und führen langfristig zur Entwicklung von mehr Eigeninitiative und Risikobereitschaft.
Das Unternehmen als Team
Ein erfolgreiches Unternehmen kann heute nur als Team funktionieren. Zum Vorteil aller regt in einem Team jeder jeden zur Mitarbeit an. Jeder Mitarbeiter richtet dabei automatisch seine Aufmerksamkeit auf die Bedürfnisse des Unternehmens als Ganzes. Entscheidend ist die gemeinsame Tätigkeit mit dem Ziel, für alle das Beste zu erreichen. Das ist leicht gesagt, doch Mitarbeiter sind Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen, Fähigkeiten und Kenntnissen. Erfolgreich führen heißt deshalb auch, die Mitarbeiter unterschiedlich und individuell zu betreuen, zu coachen.
Dabei geht es vor allem darum, durch die systematische Auseinandersetzung mit konkreten Aufgabenstellungen und Fragen aus dem Unternehmens-/Arbeitsbereich einen größtmöglichen Lerneffekt zu erzielen. Mittelfristig ergibt sich ein dreifacher positiver Effekt:
- Die Lern- und Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter werden systematisiert und somit effizienter.
- Das Team (und letztlich das Unternehmen) profitiert von der höheren Mitarbeiterqualifikation.
- Die Führungskräfte entwickeln sich durch Coaching fachlich und menschlich weiter. Führungskräfte sollten sich deshalb im Rahmen eines Coachings fragen, welche Aspekte des eigenen Führungsstils lernfördernd und welche lernbehindernd sind. Dabei ist die Einsicht wichtig, dass Fachkompetenz nicht gleichbedeutend mit Führungskompetenz ist.
Diese Checkliste bietet Tipps zu einem motivationsfördernden Führungsverhalten. Vergleichen Sie diese Hinweise auch mit Ihrem aktuellen Führungsverhalten. Entdecken Sie Abweichungen, sollten Sie überlegen, ob eine Verhaltensänderung notwendig oder sinnvoll ist. Für schwierige Fälle empfiehlt sich die Durchführung eines Workshops mit einem externen Moderator.