Individuelle Autorität von Führungskräften

Veränderung innerhalb eines Unternehmens hat nur dann dauerhaft Erfolg, wenn die  Mehrheit der Mitarbeiter sie trägt. Dies gilt besonders auch bezüglich der Unternehmenskultur und der Mitarbeitermotivation. Das bedeutet, vor jeder Neuerung, und  sei sie noch so notwendig und richtig, ist eine ganze Menge an Überzeugungsarbeit zu  leisten. Das allein reicht aber nicht aus. Denn wer andere überzeugen will, muss zuvor Vertrauen auf Basis individueller Autorität aufbauen.

Individuelle Autorität von Führungskräften zeichnet sich durch einzelne Merkmale aus:

  • Titel und Statussymbole sind manchmal hilfreich, sie reichen aber nicht aus.  Imponiergehabe und angelernte Führungstechnik wirken äußerst negativ.
  • Eine Führungspersönlichkeit ist Spielführer und Teamplayer gleichzeitig. Das heißt,  sie ist Individual- und Kollektivperson in einem.
  • Wichtig sind Charisma und die Fähigkeit zum interdisziplinären, vernetzten Denken
  • Eine Führungspersönlichkeit ist eher Generalist als Spezialist.
  • Wichtig ist die Einsicht: Führen ist ein ständiges Geben und Nehmen.
  • Delegieren heißt nicht einfach Arbeit verteilen.
  • Eine Führungsperson ist mehr Moderator als Befehlsgeber
  • Kritisieren Sie ein Teammitglied immer sachlich und niemals vor einem Dritten.

Ohne Vertrauensbasis empfinden Mitarbeiter einen plötzlichen Wechsel, beispielsweise im Führungsstil, als unehrlich und kalkuliert. Sie bleiben  misstrauisch, abwartend sowie zurückhaltend und entwickeln sich eher kontraproduktiv. Beim geringsten Führungsfehler fühlen sie sich in ihren Vorbehalten bestätigt. Da sich  Führungsfehler aber nie ganz vermeiden lassen, oft bemerkt man sie selbst gar nicht, sollten  Führungskräfte eine tragfähige Vertrauensbasis schaffen. Denn dann werden Führungsfehler  von den Betroffenen schnell abgehakt und führen nicht zu schwelenden Konflikten. So bauen Sie Vertrauen auf  Vertrauen, das heißt eine robuste und belastungsfähige Beziehung, entsteht nicht von allein. Wesentliche Faktoren sind Ehrlichkeit und Echtheit. Das bedeutet, keine Rolle zu spielen,  denn die Mitarbeiter spüren, wenn jemand sein Führungsverhalten nur antrainiert hat. Niemand kann  sich wirklich radikal ändern und deshalb warten alle ängstlich auf den großen Rückfall.

Akzeptieren Sie sich lieber so, wie Sie sind. Stehen Sie zu sich und Ihrem Verhalten. Dann  sind Sie eine verlässlicheberechenbare Größe, und darauf kommt es an. Anderenfalls  entstehen Unsicherheiten, weil sich keiner mehr sicher sein kann, wie Sie in  unterschiedlichen Situationen reagieren. Und Unsicherheiten sind geradezu Gift für jedes  Vertrauensverhältnis. Versuchen Sie aber immer, aus Fehlern zu lernen und sich  weiterzuentwickeln.

 Vertrauensbildende Regeln

  • Kommunizieren Sie offen und vor allem ehrlich. Verzichten Sie darauf, Ihre Meinung  durchzusetzen. Suchen Sie den Konsens zum Wohle Aller
  • Achten Sie auf Glaubwürdigkeit. Ihre Worte und Taten müssen immer übereinstimmen. Sind Sie gezwungen, Ihre Meinung einmal zu revidieren, dann teilen  Sie dies allen offen mit und begründen Sie den Meinungswechsel.
  • Fehler sind Chefsache. Seien Sie souverän genug, um Fehler zuzugeben. Versuchen  Sie auf keinen Fall, Fehler zu vertuschen oder gar auf andere zu schieben. Erkennen  Sie Fehler als Chance, etwas zu verbessern. Diese Einstellung hilft Ihnen auch, wenn  es darum geht, mit Fehlern anderer richtig umzugehen.
  • Stellen Sie sich vor Ihre Mitarbeiter. Probleme oder Fehler der Mitarbeiter sind  nämlich ebenfalls Chefsache. Das heißt, nach außen und nach oben haben Sie für  Ihre Mitarbeiter gerade zu stehen. Kein Mitarbeiter darf das Gefühl haben, von Ihnen  im Stich gelassen zu werden. Intern müssen Sie natürlich über die Fehlerursachen  reden und sie beseitigen. Suchen Sie aber dabei nicht nach Schuldigen, sondern  nach Ursachen, die zu beseitigen sind.
  • Richten Sie Kritik nie gegen den Menschen, sondern nur gegen die Sache (z. B. die  Fehlerursache).

Ehre wem Ehre gebührt. Schmücken Sie sich nicht mit fremden Federn, verbuchen Sie also nicht die Erfolge Ihrer Mitarbeiter für sich. Bei eigenen Erfolgen sollten Sie  Ihre Mitarbeiter daran teilhaben lassen.

In der täglichen Praxis, das zeigt die Erfahrung als Moderator unzähliger Workshops, variiert das Führungsverhalten sehr stark. Es  gibt keinen dominierenden Führungsstil, sondern vor allem variable Stilkombinationen. So ist  beispielsweise eine Aufgaben- und Beziehungsorientierung kein Entweder-oder-Führungsstil. Auch die Frage, welcher Führungsstil erfolgreicher ist, lässt sich so nicht  beantworten. Der Grund: Die Effizienz des Führungsstils wird von der Situation beeinflusst,  in welcher der Stil eingesetzt wird. Sowohl aufgaben- als auch beziehungsmotivierte Führer  können gleichermaßen effizient durch ihr Führungsverhalten sein  –  in einer Situation, die  diesem Stil entspricht.

Erfolgreiche Führungskräfte passen deshalb ihr Führungsverhalten so an, dass es den  Anforderungen einer bestimmten Situation gerecht wird. Eine wesentliche Voraussetzung  effizienter Führung ist somit Situationsgespür.